Платформенная экономика: влияние на труд и занятость

ВВЕДЕНИЕ

Платформенная экономика динамично развивается, что вызывает научную дискуссию о ее влиянии на труд и занятость, а также ее развитие инициирует вопросы, связанные с регулированием новой формы организации труда. Считающихся платформенно занятыми сегодня в России насчитывается около 7 миллионов человек, к концу 2025 г. ожидается, что их численность может вырасти до 10 миллионов [1]. Целью настоящей статьи является изучение характеристик платформенной занятости, включая ее отличия от традиционных форм труда. В рамках исследования анализируется структура рисков и экономических преимуществ для платформ, подрядчиков и работодателей. Рассматривается проблематика правового статуса работников (независимые подрядчики или наемные работники) и исследуются формирующиеся механизмы регулирования платформенной экономики.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

В статье проводится обзор и анализ научных статей и нормативных источников по теме исследования.

Методами исследования являются обобщение и систематизация научных данных, их анализ, синтез.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Платформы как новый тип управления. Типологии занятости

Как отмечают Е. В. Логинова и М. С. Злотников, «платформенная экономика» и «экономика совместного использования» относятся к трудовым платформам как форме оплачиваемого труда, облегчаемого фирмами-посредниками, которые являются связующим звеном между потребителями работ, услуг и работниками посредством веб-сайтов и мобильных приложений [2, с. 690]. М. Ю. Варавва и О. С. Лазарева отмечают, что практически все платформенные цифровые компании не являются прямыми работодателями, они посредники, помогающие найти работу под требуемый проект или услугу [3, с. 111]. Платформы выполняют функцию по мэтчингу спроса и предложения и в этом смысле не нанимают работников, но сами оказывают им услугу, предоставляя удобную площадку для поиска занятости, клиентов, заказчиков, являясь, по сути, диспетчерами. В этом контексте занятые с использованием платформ рассматриваются как их партнеры, обеспечивающие предложение услуг в рамках созданной платформами экосистемы [4, с. 4]. Г. Аллон, М. К. Коэн, П. Вичинпонг и соавт. понимают гиг-экономику как рыночную систему разделения труда, в которой работники участвуют в краткосрочных проектах или внештатной работе, а не работают на постоянной основе. Как отмечают авторы, численность независимой рабочей силы с 2014 г. растет в три раза быстрее, чем общий рост рабочей силы в США (в 2021 г. 36 % рабочей силы США, были заняты подработкой), и, по оценкам, к 2025 г. большая часть рабочей силы будет участвовать в экономике свободного заработка. Авторы также считают, что ключ к успеху в экономике свободного заработка, как и на любом другом рынке, лежит в эффективном сопоставлении спроса и предложения [5, с. 1376]. Соответственно, в платформенной занятости регулирование вознаграждения влияет на предложение рабочей силы, зависит от спроса, являясь важным функционалом платформ.

А. Вуд, М. Грэм, В. Лехдонвирта и соавт. выделяют следующие типы платформенной занятости: работа, которая доставляется локально и требует физического присутствия работника (доставка еды, курьерская доставка, транспорт и ручной труд), и работа, которая совершается и доставляется удаленно (состоит из удаленного предоставления широкого спектра цифровых услуг, от ввода данных до программирования программного обеспечения) [6, с. 57]. В ст. 312.1 ТК РФ дистанционная (удаленная) работа понимается как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия с работодателем. Удаленная работа может быть постоянной, временной непрерывной (но не более 6 месяцев), временной периодической (чередование периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте) [7]. С развитием платформенной занятости, видимо, необходимы и изменения подходов к удаленной занятости и ее продолжительности.

Н. Баник, М. Падалкар подразделяют гиг-экономику на три типа аутсорсинговой деятельности: микроработа (микрозанятость, или заработок за выполнение небольших заданий), фрилансинг («свободный работник» без постоянного трудоустройства), аутсорсинг бизнес-процессов (обслуживание другой компанией, обычно непрофильные бизнес-процессы и низкоквалифицированная работа) [8, с. 20]. По мнению ученых [8, с. 20][5, с. 1376], микроработа расценивается как подработка для тех, у кого есть постоянная работа, а фрилансер – работник без постоянного трудоустройства. С. Валлас и Дж. Б. Шор выделяют типологии работников платформ на основе уровней квалификации (объема профессиональных знаний, опыта работы, уровня ответственности и полномочий) и типа работы, характера выполняемой работы (в режиме онлайн и/или оффлайн), территориальной принадлежности и типа производимой продукции:

– создатели платформ (архитекторы и технологи, являющиеся учредителями, высококвалифицированными сотрудниками и независимыми подрядчиками). Они проектируют и поддерживают цифровую инфраструктуру платформ;

– пользователи платформ (облачные консультанты). Эта категория, оказывающая профессиональные услуги, определяется высоким уровнем технических навыков и не привязана к конкретному рабочему месту или географическому региону;

– выполняющие работы (микрозадачи) на платформе полностью онлайн. Эта категория работников обычно требует меньшей квалификации и опыта, чем работа предыдущей категории (работы могут включать редактирование компьютерного текста, проверку учетных записей пользователей в социальных сетях и др.);

– предоставляющие свои услуги через платформы, которые выполняются офлайн (в сфере такси, доставки еды, ремонта дома и работы по уходу и др.);

– инфлюенсеры и создатели контента. Этот тип работы часто предоставляется на бесплатной основе в надежде получить достаточный уровень известности в «экономике внимания» и установить регулярный источник дохода [9, с. 275–276].

На основе предложенных авторами классификаций [6][8][9] типы платформенной занятости структурированы и сведены в таблицу. Определены участники платформенной занятости, а именно создатели платформ (учредители и архитекторы, технологи); пользователи платформ (облачные консультанты, инфлюенсеры и создатели контента, могут быть как фрилансерами, так и независимыми подрядчиками); выполняющие работы/услуги и предоставляющие свои услуги через платформы (независимые подрядчики, фрилансеры). Определен уровень квалификации участников, тип производимой продукции и характер выполняемой работы, территориальная принадлежность.

Особенности платформенной занятости. Алгоритмический контроль

Платформы рассматриваются как новый тип управления (новая экономическая архитектура) – механизм, с помощью которого работодатели могут осуществлять экономические операции. Отмечается, что платформы управляют экономическими транзакциями не путем расширения своего контроля над участниками, а путем отказа от важных аспектов контроля и делегирования их двум другим сторонам (заказчикам и клиентам). Фирма-платформа сохраняет контроль над такими функциями, как распределение задач, сбор данных, ценообразование на услуги и сбор доходов, но уступает контроль над такими функциями, как определение методов работы, контроль над графиками работы и оценка ее эффективности [9, с. 282]. Хотя все же функцию контроля над графиками работы некоторые площадки сохраняют за собой, так как отношения платформенной занятости законодательно не урегулированы.

Например, в Австралии работники могут быть наняты либо в качестве наемных работников, имеющих право на защиту трудового законодательства, либо в качестве независимых подрядчиков, где отношения характеризуются как отношения между предприятиями. Эта классификация в качестве наемных работников или независимых подрядчиков ограничивает возможности платформ напрямую контролировать рабочую силу [10, с. 1645]. Из чего следует вывод, что если площадки сохраняют функцию контроля над графиками работы, то работники приобретают статус наемных работников.

Что касается контроля цен площадками на услуги, то ставки почасовой оплаты зависят от спроса на услуги/работы и предложения (готовности выполнить услуги/работы), генерируемыми алгоритмом платформ. Платформы устанавливают ставки, которые состоят из базовой и поощрительной части. Как отмечают Г. Аллон, М. К. Коэн, П. Вичинпонг и соавт. гарантированное почасовое предложение для предоставляющих свои услуги через платформы, в данном случае водителей, может состоять из двух компонентов: базовой ставки и рекламного тарифа. Для рекламного тарифа платформа устанавливает ряд рекламных мер в качестве ориентиров (например, во время второй смены водители получают вдвое больше базовой ставки). Ставки могут различаться в зависимости от смены, дня недели, а также зависят от типа используемого автомобиля. Применяются и индивидуальные ставки, которые корректируются площадкой в режиме реального времени, но не ниже, чем было первоначально сообщено (водители получают уведомления о тарифах на следующий день), что позволяет также планировать и график работы [5, с. 1381]. Уведомления позволяют сформировать готовность у водителя выполнить работу за предложенную ставку.

Платформы имеют как минимум четыре отличия от традиционной занятости. Во-первых, это бизнес-модель, в которой фирмы получают прибыль посредством цифрового посредничества. Вторая особенность платформ заключается в трансформации трудовых отношений. Платформы обычно отказываются от контроля над процессами, такими как подбор сотрудников, контроль методов и графиков работы, собственное руководство и оценка работы. Третьей особенностью являются новые механизмы управления выполнением задач (алгоритмически управляемая среда рабочего места). Четвертая особенность – пространственная организация труда, что, в свою очередь, создает риск социальной изоляции для таких работников [9, с. 283].

А. Г. Вуд, М. Грэм, В. Лехдонвирта и соавт. выделяют как отличительную особенность онлайн-платформ то, что они предоставляют возможность выполнять работу, с которой работники ранее были незнакомы и могут получить соответствующий опыт. Благодаря этому бóльшая часть работы воспринимается работниками как интересная и обогащающая; а по мере приобретения опыта появляется возможность выполнять еще более сложные задачи [6, с. 65]. Онлайн-платформы открывают возможности не только сменить род деятельности, но и получить дополнительный заработок [11, с. 14].

Отличительной особенностью платформ, о которой говорят авторы [6, с. 65; 9, с. 283], является отказ или «смягчение» контроля над процессами отбора персонала, предоставление работникам возможности получения соответствующего опыта, благодаря которому они развиваются. Этот фактор, на наш взгляд, также оказывает влияние на рост численности независимой рабочей силы. В таких странах, как США, рост численности независимой рабочей силы опережает общий рост традиционной занятости [5]. Т. Барратт, К. Гудс, А. Вин отмечают, что гиг-экономика создает и новые нормы поведения на рабочем месте, включая «предпринимательский» образ мышления, и способствует расширению конкуренции между работниками. Для того чтобы работать быстрее, тем самым увеличивая свои возможности заработка, независимые подрядчики начинают инвестировать в свои средства труда [10, с. 1654–1655].

Несмотря на различия в страновом контексте и типах работы, алгоритмический контроль занимает центральное место в работе онлайн-платформ. Алгоритмические методы управления/контроля, основанные на рейтингах и системе ранжирования, обеспечивают высокий уровень автономии, разнообразии и сложности задач, а также потенциальной пространственной и временной гибкости. Однако алгоритмический контроль предоставляет удаленным работникам формальный контроль над тем, где они работают, и у них может и не быть реального выбора, кроме как работать из дома, что может привести к социальной изоляции (одиночество при работе без межличностных контактов и др.) [6, с. 70]. Расширение деятельности платформенных цифровых компаний на рынке труда создает разрыв не только между работниками и работодателями, но и дистанцирует работников друг от друга [10, с. 1649].

Как отмечают Н. Баник, М. Падалкар, в традиционных организационных формах, будь то иерархическая, матричная или сетевая, работа разбивается на отдельные единицы и распределяется между работниками в логических последовательностях структур. Однако опыт реальных организаций показывает не оптимальную производительность из-за структурных несовершенств, неполной стандартизации рабочих процессов и несогласованности в координации. Организации вынуждены компенсировать такие недостатки, создавая резервы дополнительной рабочей силы [8, с. 23]. Компенсировать недостатки рабочей силы возможно и с привлечением независимых подрядчиков через онлайн-платформы. Независимый подрядчик/работник, зарегистрировавшийся в установленном порядке на платформе как индивидуальный предприниматель, самозанятый либо по договору подряда или гражданско-правового договора, приобретает возможность выполнять работу, а также выстраивать свой график работы в соответствии с предложенными вариантами платформ (на 31.01.2025 в России количество самозанятых граждан, зафиксировавших свой статус и применяющих специальный налоговый режим, составляет 12,4 млн человек, в том числе 11,8 млн – физические лица) [12].

Несмотря на опыт автономности, ученые обнаружили, что удаленная работа может быть очень интенсивной для пользователей платформ, выполняющих работы/услуги на платформах и предоставляющих свои услуги через платформы. Как отмечают авторы, алгоритмический контроль позволил заключать контракты с миллионами работников, базирующихся в разных точках мира. В результате чего они столкнулись с высокой конкуренцией на платформах за проекты/задачи, а это означало, что им было сложно повышать ставки (работать еще интенсивнее) [6, с. 65–66]. Эффективным средством контроля авторы считают «алгоритмическое управление», обеспечиваемое платформенными системами рейтингов и репутации работников. В системе контроля с точки зрения качества работы это то, что контроль осуществляется в конце трудового процесса, а не во время него [6, с. 64].

Алгоритмическое наблюдение/контроль используется для определения вознаграждения и возможного прекращения сотрудничества c подрядчиком. Производительность независимого работника фиксируется в режиме реального времени с помощью индивидуальных мобильных средств. Как отмечает Дж. Ньюлендс, поскольку алгоритмы работают только с цифровыми данными, организации, в значительной степени полагающиеся на алгоритмический надзор, имеют меньше инструментов для сбора аддитивной, контекстной информации об опыте работы и имеют ограниченную способность принимать точные и справедливые управленческие решения [13, с. 720]. Передача задач наблюдения и управления алгоритмам делает в значительной степени зависимыми и от их надежности. Именно данные, визуализированные и контекстуализированные в цифровом пространстве, применяются для расчета вознаграждения, распределения задач и оценки эффективности на основе непрозрачных и часто меняющихся критериев [13, с. 722]. Оценка работы чаще всего происходит не в пользу независимых работников, что требует дополнительного исследования и выработки мер для принятия эффективных управленческих решений в цифровом пространстве.

Платформенная занятость: формы, уровни риска и выгоды

П. Ичино отмечает, что трудовые платформы позволяют независимым работникам (предоставляющим свои услуги офлайн) напрямую общаться с клиентами [14, с. 12]. Автор называет такое прямое общение «дезинтермедиацией», которая влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия. С одной стороны, работники освобождаются от необходимости становиться частью организации; с другой стороны, платформа подвергает их сравнению/конкуренции с другими работниками, предлагающими те же услуги, которые затем оцениваются клиентами [14, с. 19]. Хотя независимые работники не могут претендовать на защиту и безопасность, поскольку их трудовая деятельность разделена на краткосрочные отношения и, как следствие, на многочисленные контракты. Этот тип работы обеспечивает свободу организовывать свое время, создавая баланс между оплачиваемой работой и другими видами деятельности или хобби, отмечает автор [14, с. 14, 16]. Также отмечается, что первым шагом в обеспечении защищенности независимых работников является устранение правовых барьеров для заключения постоянного трудового договора с зонтичной компанией.

Еще одним важным защитным действием, по мнению автора, является предоставление персонализированных услуг (например, повышение квалификации) тем независимым работникам, у кого низкая производительность и низкий доход [14, с. 19]. Чрезмерное напряжение и перегрузка в рамках «нестабильной» занятости (precarious) может складываться в результате того, что работники, предоставляющие услуги через платформы, находятся в состоянии постоянной готовности к выполнению заданий и должны быть в зоне доступа, чтобы при необходимости незамедлительно приступить к работе [3, с. 110]. Размышляя об экономике свободного заработка, Ф. Мур отмечает шаткое положение независимых работников, которые не имеют достаточной правовой защиты и доступа к регулярным льготам при трудоустройстве (например, здравоохранению), и готовность к постоянным изменениям, поскольку каждая работа является временной [15, с. 127–128]. У работников нет формальной гарантии занятости, поэтому их контракт может быть расторгнут в любое время без предварительного уведомления, что вызывает страх потерять работу [6, с. 67]. Также независимые подрядчики сталкиваются с сильным давлением и дисциплинарными мерами из-за скрытого удаленного контроля за их работой [6, с. 62].

Дж. Ньюлендс отмечает, что если платформенные организации полностью полагаются на алгоритмическое наблюдение (только количественные данные) и игнорируют живую и воспринимаемую реальность работников, то такая организационная стратегия является рискованной. Без надежного дополнительного надзора со стороны клиентов и/или управленческого персонала они потеряют понимание своей бизнес-деятельности, а также понимание материальной, воплощенной реальности своих работников. По мнению автора, организациям необходимо обеспечить дополнительные способы получения информации через представительства работников, руководителей среднего звена, отзывов клиентов. Однако, как отмечает автор эпистемологические разрывы между механизмами алгоритмического надзора и живым воплощенным опытом работника порождают пространства сопротивления и переприсвоения [13, с. 732]. Работники реагируют на алгоритмическое управление, приспосабливаются к нему и противодействуют/сопротивляются ему [15, с. 140][16, с. 46]. «Гиг-работники» выступают против новых законов, направленных на регулирование гиг-экономики, полагая, что они повлияют на гибкость, которой они пользуются в настоящее время (гибкость занятости и формирования доходов), но все же большинство из них за введение новых правил, которые обеспечат им необходимую социальную и экономическую защиту [2, с. 692].

Регулирование платформенной занятости до настоящего времени не устоялось, большинство стран мира находятся в поиске решений по инкорпорированию этого формата в сложившуюся систему экономических и социальных отношений [4, с. 5]. Неравномерное развитие регулирования «гиг-экономики» по странам отмечают Е. В. Логинова и М. С. Злотников. Так, Евросоюз признает «гиг-работников» наемными при условии, если платформа контролирует работу и соблюдаются два из пяти критериев (контроль за ценами, внешним видом или поведением, качеством работы, рабочим временем и способностью работать на других клиентов). Данные критерии основаны на решении судов и статусе работы, поэтому критерии еще предстоит перенести в своды законов государств [2, с. 691]. В 2019 г. Европейский парламент утвердил новые правила, которые обеспечивают минимальные права и обеспечивают бóльшую прозрачность трудоустройства и компенсацию для работников, работающих на платформах.

В 2017 г. в Нью-Йорке в рамках инициативы Vision Zero были приняты правила предотвращения вождения в утомленном состоянии с целью повышения безопасности дорожного движения, ограничивающие количество часов в день и неделю, которые может работать водитель такси [5, с. 1377].

Как отмечают С. Валлас и Дж. Шор, до недавнего времени иски против платформ по поводу неправильной классификации (отнесение работников платформ к независимыми подрядчикам) терпели неудачу, но решение 2018 г. Высокого суда Калифорнии по Dynamex Operations West, Inc. против Верховного суда округа Лос-Анджелес сузило сферу применения статуса независимого подрядчика. В 2019 г. законодательный орган Калифорнии закрепил логику Dynamex в законодательстве штата, приняв Законопроект Ассамблеи № 5. Компании, предоставляющие услуги такси и доставки, отреагировали инициативой голосования об отмене закона. Как замечают авторы, если платформы будут вынуждены переквалифицировать отношения с работниками в трудовые, это повлечет за собой кардинальные изменения в их бизнес-модели и создаст риски для финансовой устойчивости компаний [9, с. 285].

В Индии вся нормативно-правовая база распространяется на работников организованного сектора, в результате чего очень большое количество работников неформального сектора остается незащищенным от неблагоприятной практики со стороны работодателей. Быстрый рост экономики свободного заработка происходит в среде, которая не имеет регулирования, и это усугубляет проблему прав, защиты и социального обеспечения работников [8, с. 24].

В то же время, как отмечают С. Валлас и Дж. Шор, платформам до сих пор удавалось избежать полных затрат и рисков занятости, которые они переложили на работников (в частности, минимальная заработная плата, правила техники безопасности и гигиены труда, пенсионный доход, медицинское страхование и компенсации). Независимые подрядчики принимают на себя риски занятости, которые ранее несли работодатели [9, с. 280]. На сегодняшний день и международный опыт, и экспертные российские интервью показывают, что платформы все же предлагают дополнительные инструменты страхования рисков, разрабатывают инфраструктуру для их реализации, а также софинансируют некоторые социальные программы для отдельных категорий своих подрядчиков и партнеров [4, с. 5]. Отмечаются такие затраты платформ, как:

– почасовая оплата, которая, в свою очередь, оказывает положительное влияние как на решение работать, так и на продолжительность работы [5, с. 1377];

– гарантированная почасовая ставка заработной платы (за смену в течение всего времени, пока работники активны на платформе, даже если не будет заказов) [5, с. 1380];

– выплата чаевых [17];

– обеспечение скидок на питание [17];

– предоставление средств производства (например, автомобиль или велосипед) [10, с. 1644].

На законодательном уровне в Российской Федерации готовится законопроект о платформенной занятости (регулирование взаимоотношений между работодателем, работником и платформой), который в настоящее время находится на стадии разработки; идет дискуссия между представителями работников, профсоюзами и работодателями [18]. По мнению А. Исаева, законопроект создаст возможность платформенно занятым создавать свои профсоюзы и объединения, предусматривает появление Совета цифровых платформ, который будет обязан вести переговоры с такими объединениями. В нем будут закреплены гарантии для платформенно занятых, их возможность участвовать в системе обязательного пенсионного и социального страхования [1].

Стейкхолдеры в России полагают, что нельзя отождествлять занятых посредством платформ с наемными работниками, поскольку это может негативно сказываться на инновационной экономике; но при этом отмечают важность создания добровольных страховых инструментов при участии самих платформ. Причем страховые форматы должны зависеть от степени включенности самозанятого в платформенную экономику (для кого платформенная занятость – единственная и полная), а также от до- ходов и часов работы, продолжительности сотрудничества [4, с. 63]. По мнению авторов, попытка вписать платформы в традиционное трудовое законодательство может разрушить сложившуюся экосистему и нивелировать все преимущества платформ как для клиентов, так и для исполнителей. Вследствие этого часть занятых может вернуться в теневой сектор экономики, что приведет к снижению доходов населения [4, с. 5]. Сдерживающими факторами привлечения «гиг-работников» со стороны компаний являются и традиционные нормы, и действующие локально-нормативные акты, которые не соответствуют «новой реальности» (кадровая политика, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, должностные инструкции и др., и существующее законодательное регулирование труда).

Однако организации считают экономически выгодным привлечение независимых подрядчиков либо потому, что штатные работники не обладают необходимой квалификацией для определенной деятельности, либо не имеют экономической возможности для привлечения таких специалистов на постоянной основе, либо задачи, возлагаемые на подработку, считаются некритичными и малоценными [8, с. 24].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили выявить то, что нет единого подхода к определению платформенной занятости. Ученые используют в определении прилагательное «новый» и трактуют платформенную занятость как «новый тип», «новая форма» или «новая экономическая архитектура». Появление нового типа управления меняет и характер труда, способствует образованию новых классификаций платформенной занятости. На основе проанализированных источников и сформированной классификации платформенной занятости можно сделать вывод о том, что отличий исполнителей, а именно независимого подрядчика от фрилансера, практически нет. Отмечается, что у независимого подрядчика отношения с заказчиком могут иметь более длительный период, чем у фрилансера. Фрилансером может считаться работник без постоянного трудоустройства [5][8]. Как фрилансером, так и независимым подрядчиком может быть как физическое лицо, так и индивидуальный предприниматель, перешедшие на специальный налоговый режим (самозанятые), как без постоянного трудоустройства, так и выполняющие задачи в свободное от основной работы время. Пользователи платформ и выполняющие работу / оказывающие услуги, характер их работы: не привязан к конкретному рабочему месту и географическому региону, осуществляется дистанционно/удаленно, носит в основном надомный характер, и их работа является временной. Работникам, предоставляющим свои услуги через платформы (такси, доставка еды и др.), также характерна временная занятость, однако их работа имеет территориальную привязку и разъездной характер.

Отличительной особенностью платформенной занятости является платформенный тип управления (экономическая архитектура платформ), заключающийся в алгоритмическом контроле конкретной площадки, классификации/типологии занятости (таблица).

Развитие платформенной занятости обусловлено получением экономической выгоды:

1) для платформ это то, что они получают прибыль посредством использования бизнес-модели цифрового посредничества [9, с. 283];

2) для заказчиков:

– в экономии фонда оплаты труда (ставки оплаты труда ниже, чем у штатных работников);

– расходах, связанных с привлечением сотрудников и их содержанием (рабочее место, социальный пакет и др.);

– расходах, связанных с управленческим надзором (замена алгоритмическим контролем/наблюдением) [13, с. 732];

– получают выгоду от гибкости рабочей силы, нанимая независимых подрядчиков в ответ на спрос в режиме реального времени [5, с. 1376];

– возможность компенсировать недостатки рабочей силы [8, с. 23].

3) для пользователей платформ, выполняющих работы/услуги и предоставляющих свои услуги через платформы, получающих выгоды не только от организации своего времени (автономности), но и возмож- ности:

– иметь подработку (участие в краткосрочных проектах, выполнение микрозадач);

– выполнять работу, с которой ранее были незнакомы, и получать соответствующий опыт [6, с. 65];

– развивать «предпринимательские» навыки [10, с. 1654–1655];

– получить известность в «экономике внимания» и установить регулярный источник дохода [9, с. 275–276] и др.

На основе проанализированных источников можно выделить, помимо получаемых выгод пользователями платформ (выполняющими работы/услуги и предоставляющими свои услуги через платформы), и то, что независимые работники принимают на себя определенные уровни риска, а именно:

– нерегулярная (временная) работа;

– продолжительный рабочий день;

– неструктурированный график работы;

– постоянная готовность к выполнению заданий (высокий уровень напряженности);

– переутомление (для синхронизации с клиентами возможна работа по ночам, в вечернее время);

– высокая конкуренция за проекты/задачи;

– одиночество без межличностных контактов (работники пространственно рассредоточены и дистанцированы друг от друга);

– ограничение доступа к социальным льготам (социальный пакет) и др.

Поднимаемые в статье вопросы зависят от регулирования платформенной экономики, что требует дальнейшего исследования.